Kto dziś pracuje?

Monika Odrobińska

publikacja 07.05.2008 09:47

Choć hasło Niech się święci 1 Maja odeszło do lamusa, to dzień jednak skłania do refleksji. A tej praca w Polsce wymaga! Nasz rynek pracy, jak wynika z sondażu przeprowadzonego przez portal pracuj.pl, nie jest przychylny ani kobietom, zwłaszcza młodym matkom i paniom po 45. r.ż., ani osobom niepełnosprawnym. Idziemy, 4 maja 2008

Kto dziś pracuje?



Specjaliści od rynku pracy przekonują, że im bardziej zróżnicowany zespół – ze względu na płeć, wiek, pełnosprawność, pochodzenie etniczne czy wyznanie – tym bardziej innowacyjny. Dzięki różnym postawom i sytuacjom życiowym członków takiego zespołu firma skuteczniej „wyczuwa” potrzeby coraz bardziej zróżnicowanego rynku klientów. Tymczasem badania przeprowadzone przez wspomniany portal w 2007 r. wykazują, że już podczas rekrutacji do pracy szefowie w 62% kierują się uprzedzeniami i stereotypami. Kto więc dziś pracuje, a przed kim drzwi do kariery są zamykane? I dlaczego tak się dzieje? Czyja to wina?



Żadnej pracy się nie boję


– Rozwiązania w polskim kodeksie pracy są bez zarzutu – uważa Marta Cichowicz-Major z Departamentu ds. Kobiet, Rodziny i Przeciwdziałania Dyskryminacji w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej. – Problem w tym, że nagminnie jest on łamany, zwłaszcza w kwestii niepłacenia za nadgodziny. Szczególnie dotyka to matek małych dzieci. Te są na polskim rynku pracy mocno poszkodowane.

Przedstawicielka MPiPS podkreśla też, że głównym problemem z polskim kodeksem pracy jest to, że dotyczy on jednej trzeciej wspomnianych kobiet – tyle bowiem zatrudnionych jest na umowę o pracę. Większość z nich bowiem zatrudniona jest na umowę zlecenie, o dzieło, na zasadzie samozatrudnienia czy wręcz pracuje na czarno. – Nie są więc chronione podczas urlopu macierzyńskiego i wychowawczego – mówi Cichowicz. – Na Zachodzie taka ochrona jest normą, nawet jeśli kobieta zatrudniona jest na wspomnianych zasadach. Nasze państwo co jakiś czas nowelizuje ustawy o tychże urlopach, zmierza nawet w kierunku tendencji zachodnich; trudno jednak powiedzieć kiedy do tego celu dotrze. Problem jednak, jak widać, leży głębiej: w zasadach zatrudnienia – podkreśla.

Instytut badania opinii Millward SMG/KRC rozesłał do pracodawców cztery CV z identycznymi kwalifikacjami. Pierwszą kandydatką była kobieta stanu wolnego, drugim kandydatem mężczyzna, także bez rodziny; trzecia kandydatka miała męża i dwoje dzieci, podobnie jak kandydat czwarty – żonaty, z dwójką dzieci. Pracodawcy zaproponowali niższą pensję dwóm ostatnim; najniższą (poniżej średniej w danej firmie) miałaby otrzymać – młoda mama. Najwyższą, jak nietrudno się domyślić – mężczyzna bez rodziny. Taką samą kolejność szefowie zachowali w sprawie zatrudnienia.

Choć 72% pracodawców uważa, że efektywność pracy kobiety, która zaszła w ciążę, jest taka sama jak przedtem, co piąta kobieta jest z tego powodu dyskryminowana. W trakcie rekrutacji 20% pań było pytanych o plany macierzyńskie, od 4% wymagano oświadczenia, a od 3% – badań ginekologicznych. Badane przez wspomniany instytut kobiety cytowały często nieprzychylne wypowiedzi przełożonych: „Żadnej pani już nie chcę tutaj widzieć, od dziś nie przyjmuję kobiet do pracy. Przyjmuję samych mężczyzn, mam dość tych dzieci (…), tego L4 i leżenia…” – brzmiała opinia pewnego profesora, kierownika zakładu.





Pracodawcy sugerują, że gdyby państwo nakładało na nich mniejsze obciążenia i za zatrudnianie młodych rodziców przyznawało ulgi, nie byłoby z tym takiego problemu. Obecnie bowiem w przypadku zwolnienia lekarskiego pracodawcy płacą podwójnie – raz za osobę zatrudnioną, która jest nieobecna, a drugi raz za osobę ją zastępującą.

– Nie przesadzajmy – upomina Marta Cichowicz-Major. – Pracodawca traci w takim przypadku 5% średniej pensji, czyli jakieś 150 zł. Za urlopy, zwolnienia itp. płaci państwo – dodaje. Wielu pracodawców przyznaje, że ustawowe blokowanie miejsc pracy dla matki czasowo opiekującej się dziećmi hamuje dynamikę rozwoju firmy, poza tym jest obciążające dla reszty pracowników, wykonujących za nią obowiązki.

– Dlatego od października 2007 r. taki pracodawca może zatrudnić kobietę po urodzeniu dziecka na zasadzie telepracy – proponuje Kamil Wyszkowski z Programu Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju (UNDP). – Wielu wciąż jednak boi się tej formy zatrudniania; pokutuje w nich przekonanie, że jeśli nie widzą pracownika za biurkiem, to znaczy, że on nie pracuje. Nie potrafią przekonać się do zadaniowego czasu pracy, tymczasem praca „od 8 do 16” odchodzi do lamusa.

Przed porodem Dorota Lipka uzgodniła z szefem, że po urlopie macierzyńskim pracę będzie kontynuować właśnie na zasadzie telepracy. – Ten się zgodził, bo od czterech lat widzi, że jestem sumienna. Zgody jednak nie wyraził prezes. Powiedziałam, że oprócz pracy wykonywanej w domu mogłabym przychodzić dwa razy w tygodniu i uzupełniać zaległości w firmie. Podkreśliłam, że choć najważniejsze jest dla mnie dziecko, to nie chciałabym tracić kontaktu z firmą. Kazał mi jednak podpisać podanie o urlop wychowawczy… na trzy lata – dodaje rozgoryczona mama półrocznej Ani. – Prawo mówi, że pracodawca może wyrazić zgodę na tego typu pracę – mówi Wyszkowski. – W większości przypadków „może” oznacza, że jednak „nie musi”. A dla rodziców małych dzieci byłoby to idealne rozwiązanie.

Ponad połowa mam wraca wcześniej z urlopu macierzyńskiego z obawy przed utratą stanowiska czy z potrzeby zarobkowania. W Polsce nie ma bowiem zasiłków, które połączone z pensją ojca pozwoliłyby na utrzymanie rodziny; nie mówiąc o tym, że kobieta, która chciałaby zrezygnować z pracy zawodowej i poświęcić się pracy z dziećmi, pozbawiona jest świadczeń emerytalnych. – Nigdzie na świecie kobietom pracującym w domu nie wypłaca się emerytur – broni prawa Marta Cichowicz-Major. Zgoda, ale przynajmniej stać je na wykupienie prywatnej polisy ubezpieczeniowej. Tymczasem forsowana przez Joannę Kluzik-Rostkowską koncepcja funduszu emerytalnego wspólnego dla małżonków, dzięki którym nawet po rozwodzie kobieta w wieku emerytalnym nie pozostawałaby bez środków do życia, była skutecznie blokowana. – I nie jest to problem natury legislacyjnej, ale brak woli politycznej – przyznaje Cichowicz-Major.





Wędka dla niepełnosprawnego


Drugą z dyskryminowanych grup na rynku pracy są osoby niepełnosprawne. – Przyczyną są niedostateczne kompetencje samych zainteresowanych i ich wyuczona bierność – przyznaje Klaudia Rukszan z działającego od 2006 r. warszawskiego Centrum Karier Osób Niepełnosprawnych. – Niepełnoprawni kandydaci legitymujący się wykształceniem wyższym nie napotykają na swojej drodze barier większych niż ich pełnosprawni koledzy – przyznaje.

Optymizmu Klaudii Rukszan nie podziela już Jan Zając, prezes Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych: – Rzeczywiście, niepełnosprawni są najsłabiej wykształconą grupą społeczną, która ma kłopoty z podstawową komunikacją: komputer, języki. Ale główną barierą w ich zatrudnianiu jest niestabilne prawo – przyznaje. – Ustawa o rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych zmieniała się już 50 razy w ciągu kilkunastu lat. Jak pracodawca, który chce zatrudnić np. osobę na wózku, ma zaplanować pracę firmy, jeśli nie jest pewien, czy w najbliższym czasie ustawa nie zmieni się po raz 51. i sytuacja jego pracowników ulegnie zmianie? – pyta retorycznie Jan Zając.

Ulgi należą się pracodawcom, którzy zatrudniają co najmniej 25 osób, wśród których nie mniej niż 3% stanowią osoby niepełnosprawne. Nie odprowadzają wtedy składek na PFRON, dostają dofinansowania na pensje i refundację kosztów przystosowania miejsc pracy do ich potrzeb. – Jednak, by uzyskać taką pomoc, pracodawca musi zebrać olbrzymią dokumentację, co trwa bardzo długo – mówi Klaudia Rukszan. – Zwykle albo stanowisko pracy finansuje z własnej kieszeni, albo decyduje się nie zatrudniać osoby niepełnosprawnej, co finansowo mu się nie opłaca, bo stawka na PFRON przewyższa dofinansowaną z ZUS-u pensję pracownika z grupą inwalidzką o co najmniej kilkaset zł – dodaje. Pracodawca nie ma więc motywacji do zatrudniania go, a ten – często mimo wysokich kwalifikacji – staje się niekonkurencyjny wobec pełnosprawnego współkandydata na dane stanowisko pracy.

Problemem jest także skomplikowana procedura zwolnienia niepełnosprawnego pracownika. – Wiadomo, że każdy pracodawca nastawiony jest na zysk – przekonuje Jan Zając. – Jeśli dany pracownik go nie przynosi, niezależnie od tego, czy jest on pełnosprawny, czy nie, pracodawca ma prawo go zwolnić. Przykra prawda jest taka, że jeśli nieefektywny miałby się okazać niepełnosprawny, lepiej z góry go nie zatrudniać.




Prezes POPON podkreśla też, że firma zatrudniająca „osoby z orzeczeniami” dodatkowo boryka się z kontrolami w ilościach niespotykanych w instytucjach, gdzie nie ma takich pracowników. – To oznacza ciągłe kontrole urzędów skarbowych, urzędów marszałkowskich, Państwowej Inspekcji Pracy. Po co komu taki garb? – ironizuje. Jeśli z kolei osoba niepełnosprawna chciałaby założyć swoją działalność gospodarczą, napotka tyle komplikacji, że odechce jej się rejestrowania firmy i ubiegania się o wsparcie finansowe. Dlatego na otwartym rynku pracy wciąż tak mało jest pracowników niepełnosprawnych.

W efekcie gros niepełnosprawnych pragnących podjąć pracę znajduje ją w zakładach pracy chronionej. – Jednak ze względu na charakter ich działalności (dziewiarstwo czy szczotkarstwo), na które nie ma już zapotrzebowania, ich liczba spada z 3200 do 2000 – mówi Kazimierz Lemańczyk, zdobywca tytułu Superlodołamacza 2006, konkursu na pracodawcę przyjaznego osobom niepełnosprawnym, organizowanego przez POPON. – Nasz zakład przekwalifikował się na telemarketing, kiedy w Europie to było novum, i wygraliśmy!

W Polsce pracuje 16–18% osób niepełnosprawnych; w Europie – 50%. – Oprócz ustabilizowania prawa i odbiurokratyzowanie procedur przy zatrudnianiu takich ludzi potrzebna jest także zmiana mentalności – podkreśla Jan Zając. – Do niepełnosprawnego pracownika należy podchodzić jak do pracownika, przez pryzmat jego przydatności do pracy, a nie jego niepełnosprawności. Wielu pracodawców narzeka, że nawet z tymi wszystkimi dofinansowaniami i refundacjami wychodzi na zero. Ja jednak uważam, że „wartością dodaną” jest wartość jego pracy, czyli wkład w rozwój firmy, a dodatkowo prestiż i opinia firmy wrażliwej społecznie. Ale rzeczywiście, przedsiębiorca musi przede wszystkim zarabiać, a jeśli zatrudnia osobę niepełnosprawną, jest to utrudnione. Ta natomiast woli nędzną (600 zł), ale stale wypłacaną rentę niż pracę, w której zarobiłaby 2 tys. zł. – Zarobek powyżej określonego pułapu powoduje zawieszenie renty – mówi Klaudia Rukszan z Centrum Karier Osób Niepełnosprawnych w Warszawie. – W razie utraty pracy „odwieszanie” jej jest długie i żmudne. Taka osoba może przez dłuższy czas pozostawać bez środków do życia.

W ten sposób pieniądze są marnowane na podtrzymywanie bezczynności osób niepełnosprawnych; tymczasem są potrzebne na zmianę organizacji pracy w zakładzie pracy chronionej, udogodnienia architektoniczne, wreszcie na kształcenie osób niepełnosprawnych. – W tej chwili większość z nich, jeśli pracuje, zajmuje najniższe stanowiska. Tu jednak sytuacja się zmienia. – mówi Jan Zając – W mojej firmie, w firmach członków POPON-u wielu niepełnosprawnych zajmuje stanowiska menedżerskie. Po kilku latach rehabilitacji zawodowej stają się specjalistami pożądanymi na rynku pracy. Trzeba im dać szansę. To już jednak zależy od dobrej woli pracodawców. Ale jeśli nie znajdzie ona potwierdzenia w zawartości jego portfela, niepełnosprawni długo nie wywalczą sobie równouprawnienia w dostępie do otwartego rynku pracy.




Zapewnienia rządu brzmią optymistycznie: kończy się oto era ogłoszeń o pracę, w których poszukuje się „młodych, atrakcyjnych pań” czy „kobiet w wieku 25–35 lat”. W stosunku do panów bowiem kategoria wiekowa nie ma aż takiego znaczenia, liczy się wykształcenie i doświadczenie. A ponieważ kobiety pracują z reguły w sektorze usług i mają kontakt z ludźmi, lepiej niech nie odstraszają zmarszczkami. Jeśli kierować się stereotypem, kobieta po 50. roku życia powinna zająć się wychowywaniem wnucząt, stać się „babką Polką”. Jej córce jednak, zajętej robieniem kariery, nie w głowie dostarczanie wnucząt. Taka pani wciąż chce być więc aktywna zawodowo.

Do niej skierowana była kampania Departamentu ds. Kobiet, Rodziny i Przeciwdziałania Dyskryminacji. „Poszukiwana 45+: rzetelność, zaangażowanie, doświadczenie”, trwająca od września do grudnia ubiegłego roku. Warto podkreślić, że finansowana ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego. – Chcieliśmy zmienić stereotypowe postrzeganie kobiet po czterdziestce – mówi Maria Kalau, koordynatorka projektu. – Przekonać je, że jeśli nawet straciły pracę, znajdą nową, stosowną do ich kwalifikacji – dodaje. Jak informują demografowie, liczba ludzi w wieku poprodukcyjnym będzie rosła. Przy ujemnym przyroście naturalnym osoby w wieku okołoemerytalnym, wykwalifikowane i chętne do pracy będą dla krajowej gospodarki niezwykle przydatne. Według GUS do 2030 r. przeciętna długość życia wydłuży się do 80 lat (obecnie wynosi 74,5 lat), aby więc utrzymać wzrost gospodarczy, należy prowadzić politykę zachęcającą pracodawców do zatrudniania osób dojrzałych. Tym bardziej, że coraz więcej młodych pracuje teraz za granicą.

– A kobiety po 45. roku życia są rzetelne, zaangażowane i doświadczone, bardziej skoncentrowane na pracy z racji mniejszych zobowiązań rodzinnych; bardziej lojalne, bo w przeciwieństwie do młodych nie rzucają kolejnych posad w poszukiwaniu własnej ścieżki kariery – wylicza Kalau. – Nie zatrudniając takich pracownic, pracodawcy wiele mogą stracić. I to już widać: kwalifikacje wymagane w ogłoszeniach o pracę sugerują, że pracodawcy poszukują właśnie osób dojrzałych – przekonuje. Tymczasem statystyki są nieubłagane: z najnowszego raportu Komisji Europejskiej dotyczącego równości kobiet i mężczyzn wynika, że w Polsce wskaźnik zatrudnienia kobiet między 55. a 64. rokiem życia należy do najniższych w UE – 22%.

Maria Antonowska, pięćdziesięciolatka, startowała w konkursie na naczelnika urzędu. – Przegrałam z 30-letnim mężczyzną bez stażu na stanowisku kierowniczym i wiedzy niezbędnej na tej posadzie. Jestem rozgoryczona, bo sama od 16 lat kieruję dużymi grupami pracowników, ukończyłam wszystkie wymagane kursy w przedsiębiorstwie, a rok temu studia w dziedzinie, która interesowała niedoszłego szefa – mówi.





Z tym znalezieniem pracy zgodnej z kwalifikacjami Maria Kalau z Departamentu ds. Kobiet, Rodziny i Przeciwdziałania Dyskryminacji trochę się zagalopowała. Na rynku nie brak pań, którym do emerytury pozostało jeszcze kilkanaście lat i mnóstwo energii, ale w momencie utraty dotychczasowej pracy i poszukiwania nowej, rzadko trafiają na oferty godne ich doświadczenia. – Przez 20 lat pracowałam na stanowisku kierowniczym – mówi Krystyna Kopcik. – Po 10 miesiącach poszukiwań zatrudnienia musiałam zgodzić się na stanowisko sekretarki: za połowę tego, co zarabiałam dotychczas. Czuję się też zdegradowana mentalnie, bo stać mnie na więcej.

Czy państwo zrobi coś więcej oprócz kampanii społecznej uwrażliwiającej na zjawisko: czy wprowadzi zmiany legislacyjne, które zachęcałyby pracodawców nie tylko do zatrudniania, ale i do godziwego opłacania osób po 45. roku życia, zgodnie z ich kwalifikacjami? Teraz bowiem państwo nic nie musi – rynek tę kwestię „reguluje” sam: jak już wyjadą wykwalifikowani młodzi, a osób 45+ zostanie tak dużo, że sami dla siebie będą stanowić konkurencję, będzie dochodziło do swoistego dumpingu: przyjmie się do pracy tego, kto zgodzi się na najniższą płacę. A pracownik niech się cieszy, że w ogóle ma zajęcie.

***

Co szósta Polka za urodzenie dziecka karana jest zwolnieniem z pracy.

***

Wskaźnik zatrudnienia kobiet w Polsce wynosi 38,1%. W UE – 43,5%. Najczęściej pracują te z wykształceniem wyższym i policealnym. Ale wykształcenie wcale nie chroni przed bezrobociem – w 2003 r. ponad 50% bezrobotnych kobiet miało wykształcenie średnie, policealne lub wyższe.

Na podstawie raportu „Mama w pracy” sporządzonego na zlecenie Fundacji Św. Mikołaja

***

Gdzie osoby niepełnosprawne mogą szukać pomocy w znalezieniu pracy:

Polska Organizacja Pracodawców Osób Niepełnosprawnych (Centra Pracy, Centra Aktywizacji Zawodowej, Ośrodki Informacji dla Osób niepełnosprawnych w wielu miastach Polski):
ul. Próżna 12 A, 00-107 Warszawa
tel. (22) 620 32 02; faks (22) 620 02 36; tel. kom. 0 509 545 286
e-mail: biuro@popon.pl; www.popon.pl

Warszawskie Centrum Karier Osób Niepełnosprawnych Fundacji TUS (dostęp do ofert pracy, bezpłatne konsultacje prawnika i doradcy zawodowego, pomoc w pisaniu CV i listu motywacyjnego):
ul. Jana Pawła Woronicza 29A; 02-640 Warszawa
telefon: (22) 852 01 82; e-mail: konsultacjeprawne@tus.org.pl, konsultacjezawodowe@tus.org.pl
http://www.tus.org.pl/tus_mambo




Nadal połowa osób niepełnosprawnych legitymuje się najwyżej wykształceniem podstawowym (to zaledwie 0,3% studentów). Likwidacja barier w dostępie do szkół i uczelni powinna przełożyć się na wzrost wykształcenia i zwiększyć ich szanse na rynku pracy.

***

W Polsce zatrudnionych jest zaledwie 16–18% upośledzonych fizycznie lub psychicznie. 84% z nich żyje ze świadczeń społecznych, a 8% pozostaje na utrzymaniu rodziny. Dla porównania: w UE pracuje 50% osób niepełnosprawnych.

***

Pracę po 45. roku życia znajduje w Polsce zaledwie 22% kobiet. To jeden z najniższych wskaźników w Europie.

Z raportu Komisji Europejskiej dotyczącego równości kobiet i mężczyzn